So definieren Sie die Probleme bei der Beurteilung von Arbeitszufriedenheit und Leistung

Leistungsmanagement und Mitarbeiterzufriedenheit sind zwei Bereiche, die Arbeitgeber vor Herausforderungen stellen. Die Verwendung von Methoden des Leistungsmanagements, wie z. B. Beurteilungen, um die Leistung der Mitarbeiter zu messen, bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich, die normalerweise unvorhergesehen sind. Erst nachdem Arbeitgeber komplexe Beurteilungsprogramme implementiert haben, erkennen sie die damit verbundenen Probleme. Die Arbeitszufriedenheit ist ein weiteres subjektives Thema, das die Arbeitgeber betrifft. Die Arbeitszufriedenheit oder deren mangelnde Leistung kann sich auf die Leistungsbeurteilung auswirken und die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Reibung zwischen den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten gefährden. Trotzdem können Arbeitgeber Umfragen, Rückmeldungen von Mitarbeitern und Vorgesetztenüberprüfungen verwenden, um zu definieren, welche Probleme sowohl bei der Arbeitszufriedenheit als auch bei der Leistungsbewertung bestehen.

1

Führen Sie eine Mitarbeiterbefragung mit Fragen zur Arbeitszufriedenheit und Leistungsbeurteilung durch. Beispiele für Fragen, die die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter untersuchen, sind unter anderem: „Auf einer Skala von eins bis fünf beschreiben Sie Ihre Begeisterung für den Beginn der Arbeitswoche“ und „Wie oft hatten Sie in den letzten sechs Monaten eine ungeplante Abwesenheit von Ihrer Arbeit, nur weil Sie keine Arbeit hatten Sie möchten nicht hier sein? “Um Probleme bei der Leistungsbewertung zu erkennen und zu definieren, fragen Sie die Mitarbeiter, wie oft sie zeitnahe Bewertungen von ihren Vorgesetzten erhalten haben. Zugegeben, dies können für einige Mitarbeiter schwierige Fragen sein; Sie geben jedoch Aufschluss über die Moral der Mitarbeiter, was ein starker Indikator für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist. Gewähren Sie Mitarbeitern eine Garantie dafür, dass die Antworten auf Ihre Umfrage vertraulich und anonym sind.

2

Mitarbeiterfokusgruppen zu Fragen der Arbeitszufriedenheit und der Leistungsbewertung erleichtern. Um sowohl Vertraulichkeit als auch Anonymität zu gewährleisten, beauftragen Sie die Mitarbeiter eines Arbeitsplatzberaters mit Fragen zu ihren Arbeitsbedingungen und Verbesserungsvorschlägen. Wenn Sie einen Gelegenheitsarbeitsplatz haben, an dem sich Mitarbeiter frei auf ihre Anliegen äußern können, müssen Sie möglicherweise keine Zeit und kein Geld für einen Berater aufwenden. Das hängt von Ihrem Arbeitsplatzklima ab. Einige Mitarbeiter zögern, aus Angst vor Vergeltung in einem offenen Forum Feedback zu geben.

3.

Identifizieren Sie Probleme mit Leistungsbeurteilungen hinsichtlich der Aktualität und Vollständigkeit. Mitarbeiter, die ihre Leistungsüberprüfungen lange nach Ablauf der Frist erhalten, können Bedenken in Bezug auf die Humanressourcen äußern, wenn Überprüfungen und Bewertungen an die Leistungssteigerung gebunden sind. Eine andere Möglichkeit, Probleme mit Leistungsbewertungen zu definieren, betrifft die Überprüfung der Genauigkeit der Überprüfung selbst. Vorgesetzte und Manager erhalten eine Führungsqualitäts-Philosophie für das Führungsmanagement und die Durchführung des eigentlichen Treffens zur Leistungsüberprüfung. Supervisor-Befangenheit ist jedoch in vielen Beurteilungen ein Thema. Supervisor-Voreingenommenheit führt Fehler ein und verhindert, dass Supervisoren Mitarbeiter objektiv bewerten. Zu den Arten von Supervisor-Vorurteilen gehört der Aktualitätsfehler, bei dem die Mitarbeiter für einen kürzeren Bewertungszeitraum als erforderlich bewertet werden. Vorgesetzte, die einen Aktualitätsfehler begehen, betrachten in der Regel nur die Leistung des Mitarbeiters während des Monats vor der jährlichen Leistungsüberprüfung und nicht nur während des gesamten einjährigen Bewertungszeitraums.

4

Überprüfen Sie die Antworten von Mitarbeitern, die ihre Positionen freiwillig gekündigt haben. Untersuchen Sie ihre Antworten und suchen Sie nach Hinweisen, die darauf hindeuten, dass die schlechte Arbeitszufriedenheit der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses war. Beispiele für Gründe im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und der Leistungsbewertung können auf die Unzufriedenheit mit der Führung hindeuten. Durch die Bekämpfung ineffektiver Führung können Beschwerden von Mitarbeitern im Zusammenhang mit ihren Leistungsbewertungen behoben werden, einschließlich Vorurteilen von Vorgesetzten, nicht rechtzeitige Durchführung von Beurteilungen und unvollständige oder ungenaue Beurteilungen der Mitarbeiterleistung.

 

Lassen Sie Ihren Kommentar