Auswahlstrategien für HR

Die Einstellung der richtigen Mitarbeiter ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, aber kleine Unternehmen können sich bei der Auswahl eine noch geringere Fehlerquote leisten als größere Unternehmen. Die Personalabteilung muss auswählen, welche Auswahlstrategien sie anwenden wird, um die Kandidaten zu prüfen und für jeden Job die beste Person zu finden. Die Personalleiterin kann zwischen Standardauswahlstrategien wählen oder Elemente aus mehreren kombinieren, um eine zu erstellen, die für ihr individuelles Geschäft am besten geeignet ist.

Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten

Eine der traditionelleren Auswahlmethoden besteht darin, Entscheidungen basierend auf Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten (KSAs) zu treffen. Diese Auswahlmethode beginnt mit der Jobanalyse. Die Personalabteilung analysiert jeden Job und erstellt eine Jobspezifikation, in der alle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fähigkeiten aufgeführt sind, die zur Ausführung des Jobs erforderlich sind. Die Personalabteilung bestimmt dann den besten Weg, um jeden Kandidaten zu beurteilen, um festzustellen, ob er diese KSAs besitzt. Der letzte Schritt besteht darin, alle Bewerber mit diesen Bewertungswerkzeugen zu bearbeiten.

Auslagerung

Outsourcing ist eine Auswahlstrategie, die Personalabteilungen für die Einstellung von Führungskräften, Leiharbeitnehmern oder für Stellen einsetzen können, für die spezielle Fachkenntnisse erforderlich sind. Die häufigste Strategie besteht darin, Suchfirmen oder "Headhunter" zu beauftragen, um Mitarbeiter einzustellen, Bewertungen durchzuführen, Referenzen zu überprüfen, erste Interviews durchzuführen und die großen Anwendungspools zu überprüfen. Die endgültige Auswahl ist immer noch eine interne Verantwortung, die auf der Grundlage der Empfehlungen des externen Unternehmens durchgeführt wird.

Mehrstufige Auswahlstrategien

Eine mehrstufige Auswahlstrategie kombiniert mehrere Bewertungsinstrumente als Teil des Prozesses. Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, jedes Bewertungsinstrument zu validieren und sicherzustellen, dass es rechtmäßig mit den Erfordernissen der offenen Position zusammenhängt. Beispiele für verschiedene Phasen einer mehrstufigen Auswahlstrategie sind Persönlichkeitstests, Fertigkeitstests, Interviews und Musterarbeitsleistungen. Diese Strategie wird mit einer konjunktiven oder kompensatorischen Strategie gekoppelt.

Konjunktive Auswahlstrategie

Wenn die Personalabteilung ein konjunktives Modell verwendet, verwaltet sie mehrere Bewertungswerkzeuge in mehreren Schritten. Wenn eine Person bei einer anfänglichen Beurteilung schlecht abschneidet, wird sie aus dem Bewerberpool ausgeschlossen. Bei der Verwendung dieser Strategie müssen die Bewertungsinstrumente sorgfältig angeordnet werden, damit ein Kandidat nicht aufgrund weniger wichtiger Kriterien als eines, das später im Prozess bewertet wird, ausgeschlossen wird. Der Vorteil dieser Strategie ist jedoch, dass sie weniger kostspielig ist als eine kompensatorische Strategie, da spätere Bewertungsinstrumente weniger Personen zur Verfügung stehen.

Entschädigungsauswahlstrategie

Um den Nachteil der konjunktiven Auswahlstrategie zu vermeiden, kann eine kompensatorische Auswahlstrategie verwendet werden. Bei dieser Methode werden alle Bewer- tungshilfsmittel gleichzeitig an Bewerber verwaltet - oder mindestens alle werden verwaltet, bevor ein Bewerber ausgeschieden oder ausgewählt wird. Die Bewertungen aller Bewertungswerkzeuge werden kombiniert, um jedem Bewerber eine zusammengesetzte Bewertung zu geben. Bei diesem System ist es weniger wahrscheinlich, dass ein Antragsteller aufgrund der Ergebnisse eines einzigen Bewertungsinstruments ausgeschlossen wird, und es können Vergleiche zwischen den zusammenfassenden Ergebnissen aller Antragsteller durchgeführt werden.

 

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